Una óptima, provechosa y útil selección de personal o reclutamiento excede, en mucho, de la recepción de unos cuantos currículums y comprobar si cuentan con la titulación requerida.

Lo que realmente importa, y que en realidad va a suponer el acierto o no en la persona finalmente elegida para formar parte de la plantilla de una empresa, es la capacidad para validar si las competencias, actitudes y aptitudes del candidato, incluso su forma de entender el trabajo y las relaciones laborales, coincide con la misión y valores de la organización.

Un proceso de reclutamiento de un candidato debe estar enfocado en seleccionar, mediante las entrevistas y pruebas necesarias, a la persona que mejor encaje en el engranaje de las empresas. Esto implica también que este profesional sea capaz de congeniar con el resto y sepa utilizar los medios técnicos de la empresa para hacer con calidad el trabajo que se espera de él.


Las 4 claves del reclutamiento

  • Definir detalladamente el puesto que se pretende cubrir. El primer paso es tener muy claro qué se espera del candidato y cuáles van a ser sus funciones, jerarquía, participación y relaciones con el resto de personas del departamento y con la empresa en general.
  • Concretar el perfil. Con el puesto detallado, el segundo paso natural en el proceso de selección es tener claro el perfil del candidato que buscamos. Dicho perfil debe ser entendido en un concepto muy amplio, abarcando no solamente su currículum académico y experiencia profesional, sino también su carácter, motivaciones, expectativas, etc.
  • Establecer una forma de reclutamiento idónea. Es importante establecer los distintas pruebas que configurarán el proceso, procurando que no se dilaten demasiado en el tiempo, y que las personas encargadas de su evaluación estén especializadas y sepan interpretar adecuadamente los resultados.
  • Decidir quién tiene que tomar la decisión final en la selección. En principio, aunque el proceso de selección se haya externalizado a una empresa externa (outsourcing), el superior jerárquico inmediato de la futura persona seleccionada debe tener un peso importante en la selección final, no en vano ambos van a trabajar codo con codo. No obstante, debe existir un consenso y participación por parte de la dirección, el dueño de la empresa o el departamento de Recursos Humanos RRHH para lograr que el nuevo profesional tenga cabida también en el proyecto común de la empresa y evitar que se impongan motivos subjetivos e injustos en la contratación. Por ejemplo, en ocasiones el jefe se decanta por un candidato poco preparado para evitar que le pueda hacer sombra.

 

La integración del nuevo profesional

Si has acertado con la persona contratada para tu empresa y se trata de una profesional de comportamiento impecable y con gran talento…  ¡enhorabuena! Pero cuidado, si tú, como empresario o responsable de RRHH, te duermes en los laureles es posible que este gran profesional, con inmenso talento, se marche a la competencia.

Para retener a esta persona con talento seleccionada en el proceso de reclutamiento, es importante mantener siempre viva la llama de la motivación con incentivos y posibilidades de promoción contantes y un trato óptimo en el plano profesional y el personal.

Aspectos como la conciliación con la vida familiar o el cuidado del bienestar del trabajador, prestando especial atención a procurar que el clima laboral sea idóneo, así como los aspectos relacionados con la salud laboral y la prevención de riesgos son tanto, o más importantes, que procurar al empleado una remuneración acorde a su valía.

Un error muy común de las empresas en lo que se refiere a la gestión del talento es tener una visión del mismo demasiado limitada, entendiéndolo únicamente como su nivel de conocimiento y capacidad para realizar correctamente algunos trabajos o funciones concretas.

Con esta forma de entender y manejar el talento es difícil potenciarlo y retenerlo porque se produce una separación de los conocimientos técnicos del profesional con su identidad y valía intelectual y personal.  

Además, con este tipo de gestión, se coarta y minimiza el potencial creativo del profesional, impidiendo que salga a relucir esas ideas realmente innovadoras y originales tan necesarias en un mercado tan globalizado y competitivo como el actual.

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